Firmy v posledných štyroch rokoch čelia fenoménu takzvaného tichého odchodu, keď zamestnanci robia len nevyhnutné minimum. Odborníci však upozorňujú na väčšie riziko, a to tichú rezignáciu najlepších pracovníkov.
Ide o situáciu, keď výkonný zamestnanec stále podáva dobré výsledky, no zároveň si hľadá nové príležitosti. Jeho odchod potom príde náhle a firmu zasiahne citeľnejšie.
Najväčší problém je, že sa to podľa dát Harvardskej univerzity najviac týka päť percent najvýkonnejších a najlepšie hodnotených ľudí vo firmách. V technických a umeleckých odboroch ide často o prakticky nenahraditeľných odborníkov a talenty.
Tento fenomén označuje až 64 percent dopytovaných firiem za jeden z najakútnejších personálnych problémov. Medzi varovné signály patrí menšia aktivita na poradách, slabší záujem o nové projekty či ústup z mentoringu a budovania firemnej kultúry.
Ak sa tieto zmeny objavia naraz, môže to znamenať, že zamestnanec už mentálne odchádza. Dôvody bývajú podobné, obmedzené možnosti rastu, nedostatok flexibility alebo slabé uznanie práce. Riešením podľa odborníkov nie je kritika, ani ignorovanie problému.
“Mnohokrát si ľudia neuvedomujú, že z pracoviska odchádzame nielen kvôli platu, ale aj kvôli konfliktom s priamym nadriadeným alebo nedostatku emocionálnej podpory. Inými slovami, často si myslíme, že len plat je motivačný element,“ vysvetlil neuropsychológ Robert Krause.
Je to ako rozchod medzi partnermi
Tichý odchod prirovnal k rozchodu medzi partnermi. „Aj rozchod má určitú latentnú fázu. Ide o skrytú fázu, keď aj zamestnanec vysiela určité signály voči spoločnosti a tá na ne nereflektuje. To isté sa odohráva vo všeobecnosti aj vo vzťahovej rovine, keď partner alebo partnerka svojej polovičke vysiela signály na zmenu a druhá strana to nereflektuje,“ priblížil.
Takisto ako pri rozchodoch, aj zamestnávateľ môže urobiť určité kroky, aby zabránil samotnému „rozchodu“. „Vyžaduje si to všímavosť, pozornosť aj to, aby nadriadený nebol iba manažér, ale aj líder a nezaujímal sa iba o pracovný výkon, ale o zamestnanca ako takého,“ skonštatoval Krause.
Odborníci odporúčajú pravidelné rozhovory o spokojnosti, jasné kariérne cesty, zmysluplné výzvy a väčšiu flexibilitu. Udržanie talentov totiž nie je jednorazové rozhodnutie, ale každodenný štýl vedenia.
